Modificación sustancial de condiciones
La empresa puede cambiar condiciones de trabajo si acredita razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero tiene que hacerlo por escrito, con preaviso, y abre un plazo para reaccionar.
Por Equipo de JBH · Revisado por abogados colegiados ·
Contenido elaborado por el equipo de JBH y revisado por abogados colegiados independientes de la red. JBH es una plataforma de intermediación jurídica: no sustituye el asesoramiento de un letrado sobre un caso concreto ni garantiza resultado alguno.
Qué dice la ley
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Art. 41.1 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE
Las tres salidas
- Aceptar. La condición cambia y la relación sigue. Conviene dejar constancia escrita de que se acepta sin renunciar a discutir la causa si después se acredita que no existía.
- Impugnar la medida. Demanda de modificación sustancial, con un plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la notificación. La sentencia declara la medida justificada o injustificada, y si es injustificada repone las condiciones anteriores.
- Extinguir con indemnización. Cuando la modificación afecta a jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración o funciones más allá de la movilidad ordinaria, y perjudica, cabe rescindir con veinte días por año y un tope de nueve mensualidades.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Art. 50.1 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE